79 ANOS DA CIPAA: UMA DE LUTA DE TRABALHADORES NO ‘CHÃO DE FÁBRICA’

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De acordo com pesquisadores, durante o século 19 as condições de trabalho dentro das fábricas eram precárias. Além do ambiente sujo e cheio de malefícios para a saúde física, quem “laborava” nesses locais tinha sérios problemas de saúde mental. Os funcionários não tinham direitos como as férias, décimo terceiro salário, auxílio doença e descanso remunerado.

Apesar de ser um cenário triste, isso não enfraqueceu os trabalhadores. Foi a partir da indignação que a necessidade de lutar contra essa realidade ficou mais forte. Invés de vitimizados pelas condições de trabalho, eles se tornaram os protagonistas de uma luta árdua que resultou nas melhorias que existem hoje.

Durante a Revolução Industrial, por conta da chegada das máquinas e, consequentemente, do aumento no número de acidentes, um embrião do que viria a ser a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPAA) começou a se desenvolver com os trabalhadores no centro das cobranças.

No Brasil, a CIPAA chegou na década de 1940, mas somente em 1988 se conquistou a estabilidade para o cipeiro.

Nesta época, a Lei Nº 3.724 previa que empresas – de qualquer ramo/setor – com mais de 100 trabalhadores tinham a responsabilidade jurídica de organizar comissões de trabalhadores, que seriam estimulados, por meio de orientações e palestras, a prezarem pela saúde e segurança no local de trabalho.

Desde então, os metalúrgicos acompanharam inúmeras mudanças necessárias neste aparato. Em março de 2023, A CIPA passou a ser Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, com mais um “A”. Entre as atribuições que foram acopladas à CIPAA, estão:

Desenvolver uma política clara de prevenção e combate ao assédio, com medidas disciplinares apropriadas em caso de violação da política;

Promover a conscientização dos funcionários sobre o assédio, por meio de treinamentos, palestras e campanhas educativas;

Criar um canal de denúncias seguro e confidencial para que os funcionários possam relatar casos de assédio, sem medo de represálias;

Realizar investigações imparciais e objetivas de todas as denúncias de assédio recebidas, garantindo que a privacidade dos envolvidos seja respeitada;

Encorajar os gerentes e líderes da empresa a serem modelos de comportamento ético e a promoverem um ambiente de trabalho respeitoso e inclusivo;

Fornecer apoio emocional e psicológico aos funcionários que tenham sido vítimas de assédio, por meio de programas de aconselhamento e suporte;

Monitorar constantemente o ambiente de trabalho para identificar e corrigir quaisquer práticas ou comportamentos que possam levar ao assédio;

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